Le Cabinet KEBILA Avocat est fier d'accompagner Monsieur Waël HARRATI.

21 décembre 2020

Le Cabinet est heureux et fier de pouvoir accompagner et représenter les intérêts de Monsieur Waël HARRATI (20 ans). 

Formé à l'Olympic de Charleroi, Waël HARRATI évolue au poste d'ailier gauche ou droit. 

Joueur polyvalent, il peut également évoluer au sein de l'attaque.

Ses statistiques pour la saison 2019/2020 sont les suivantes :
- 15 passes décisives ;
- 8 buts. 

Actuellement libre, Waël HARRATI est en recherche d'un nouveau challenge sportif.

N'hésitez pas à me contacter pour plus d'informations. 


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Le Cabinet KEBILA Avocat est heureux et fier de pouvoir accompagner Monsieur Emmanuel MIFSUD.

14 décembre 2020

Le Cabinet KEBILA Avocat est heureux et fier de pouvoir accompagner Monsieur Emmanuel MIFSUD dans la gestion de sa carrière professionnelle.


Emmanuel MIFSUD occupe le poste de gardien de but.


Formé à l’AS Monaco, il a disputé plus de dix matchs avec son club formateur en Youth League et a été titulaire en championnat.


Il est notamment passé par l’AS Saint-Remy et le club d’Istres qu’il vient de quitter.

Emmanuel MIFSUD possède de nombreuses qualités telles son explosivité dans les sorties aériennes et son calme dans le jeu au pied.


Palmarès :

  • 2013/2014 : Champion de France U17 ;

  • 2015/2016 : Vainqueur de la Coupe GAMBARDELLA ;

  • 2016/2017 : Plusieurs sélections dans le groupe professionnel de l’AS MONACO ;

  • 2016/ 2017 : 8ème de finaliste de la YOUTH LEAGUE ;

  • 2017/2018 : 8ème de finaliste de la YOUTH LEAGUE.

Monsieur Emmanuel MIFSUD est actuellement à la recherche d’un club et d’un nouveau projet.


N’hésitez pas à me contacter pour avoir plus d’informations 

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Hakim Kebila a participé à la journée du Droit au Collège organisé par le CNB

Maître Hakim KEBILA a eu l'honneur de participer à la Journée du Droit au Collège Nelson Mandela avec une classe de 4ème.

La journée était spécialement consacrée aux libertés (expression, vestimentaire...).

Le Cabinet remercie l'ensemble du personnel enseignant ainsi que les élèves pour leur participation et leur enthousiasme.

 
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Télétravail : Ce que vous devez savoir !

La pandémie de la COVID-19 a fortement mis en lumière le télétravail au grand public.

Conçu au départ pour concilier la vie de l’entreprise avec la vie privée des salariés, ce mode de travail est aujourd’hui devenu « la règle » pour le Gouvernement, en temps de pandémie.

Auparavant, plusieurs modifications avaient été apportées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-17 du 29 mars 2018.

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été conclu le 26 novembre 2020 à la suite de trois semaines de négociations avec les partenaires sociaux.

En attendant la concrétisation de cet ANI par une loi, voici les règles essentielles à ne pas oublier que ce soit pour les salariés ou les employeurs.

1. Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, sont exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent pas se dérouler dans les locaux de l’entreprise comme sur un chantier, ainsi que les activités traditionnelles pouvant être effectuées à domicile, par exemple des travaux de couture.

2. La mise en place du télétravail.

L’article 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur formalisent par tout moyen de recourir au télétravail.

L’accord collectif ou la charte doivent préciser les conditions suivantes :

  • Les conditions de passage en télétravail ;

  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

  • Les modalités d’accès des télétravailleurs handicapés à un organisation en télétravail.


3. La volonté du salarié, condition indispensable de la mise en œuvre du télétravail. 

En temps normal, la mise en œuvre du télétravail est soumise à la volonté du salarié.

L’accord collectif ou la charte mise en place par l’employeur doivent préciser les modalités d’acceptation de l’employeur.

A défaut des documents précités, l’accord est formalisé entre l’employeur et le salarié par tout moyen.

Le refus du salarié de passer en télétravail n’est en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail ni à aucune procédure disciplinaire.

L’employeur qui refuse une demande d’un salarié de passer en télétravail doit motiver sa décision.

La Cour de cassation a jugé qu’un salarié n’était tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail.


Un tel ordre donné à un salarié après la suppression de son bureau constitue une modification de son contrat de travail qui peut l’autoriser à prendre acte de la rupture et l’analyse en un licenciement (Cass. Soc., 2 octobre 2001, n°99-42727).

Enfin, pour un salarié qui est en télétravail, ce dernier bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Cependant, en temps de pandémie, l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».

L’employeur peut donc imposer le télétravail et ne pas demander l’accord du salarié.

Si le confinement est allégé à partir du 28 novembre 2020, le télétravail demeure la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées. Ainsi, lorsqu'un salarié peut accomplir l'ensemble de ses tâches à distance, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 %.


4. Les droits du salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail dispose exactement des mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, l’employeur est tenu d’informer le salarié sur les restrictions à l’usage d’équipement informatiques ou des services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect.

L’employeur doit également organiser un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et sa charge de travail.

Il doit respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Ainsi, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi.

Le salarié doit être informé par tout moyen ainsi que le Comité Social et Economique.

Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte.


L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Pour toute question ou litige portant sur le télétravail, n'hésitez pas à contacter le Cabinet. 

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